エージェントが​知るべきキャリアの​話終身雇用崩壊後の​戦略論

なぜエージェントが​キャリア論を​学ぶのか

私たちは学生時代、キャリアについて学ぶ機会をほとんど与えられていません。数学は12年間学ぶのに、この先50年以上を左右するキャリアの選び方は、一度も習わないまま社会に出ます。だから就職活動では、なんとなく大手へ、なんとなく人気企業へ。その「なんとなく」が、選んだ理由を自分の言葉にできないまま働き始めた人の「このままでいいのか」という不安を、静かに募らせていきます。

安易な転職を繰り返す人が悪いのではありません。キャリアのリテラシーを身につける環境がない、いまの社会の構造が招いている結果です。そしてその欠落を現場で埋められる、ほぼ唯一の存在がエージェントです。とりわけ難しいのが20代の支援です。40代には専門性や実績という判断材料があり、30代には事業ドメインという方向性が一定ある。しかし20代は、選択肢がほぼ無限に開いているのに、選ぶための言葉や軸をまだ持っていない。「やりたいことが分からない」。面談で最も多く聞く言葉であり、最も答えるのが難しい言葉です。この章は、その問いに向き合うための知識体系です。

前提の変化|​終身雇用は​「維持する側」が白旗を上げた

まず事実から。2019年、経団連の中西宏明会長(当時)は「終身雇用を前提とすることが限界になっている」と述べ、トヨタの豊田章男社長(当時)も「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言しました。重要なのは誰が言ったかです。評論家ではなく、終身雇用を維持する側の、最も体力のある当事者が「守るのは難しい」と公言した。解雇規制は今も強固なので「明日から皆リストラ」ではありませんが、40年の雇用とキャリアを保障する約束を続ける体力と合理性が企業側から失われた時点で、暗黙の契約としての終身雇用は実質的に終わっています。

先行事例がアメリカです。1980年代頃までのIBMやAT&Tは実質的な終身雇用の国でしたが、競争激化と株主資本主義の台頭で心理的契約は崩壊し、転職でスキルと年収を積み上げる市場に転換しました。米国の勤続年数の中央値は4年前後、日本の大手の平均勤続は15年超。この差が、日本がこれから歩く距離です。そして変化はすでに実行段階にあります。日立はジョブ型を全社員へ、富士通は2026年4月から新卒にもジョブ型を適用、NTTデータは経験者採用比率45%超。2024年には内閣官房・経産省・厚労省が連名で「ジョブ型人事指針」を公表し、従来の日本型雇用を「自律的なキャリア形成が行われにくいシステムであった」と公式に総括しました。

「なんとなく転職」が最も​簡単な時代

やっかいなことに、動きやすくなったのは意識だけではありません。ダイレクトスカウト型サービスの発展、転職メディア、動画コンテンツ、口コミ：転職インフラはこの10年で一気に整い、年収相場も企業の内情もスマホ一つで手に入るようになりました。Job総研の2025年調査では、転職・退職の心理的ハードルが下がった理由として「一般的な選択肢となっている」が79.3%。転職はもう後ろめたい決断ではありません。

ただし、この便利さには裏面があります。手段と情報がどれだけ揃っても、「自分はどこへ向かうべきか」という問いには、どのサービスも答えてくれない。むしろ選択肢と情報が増えるほど、軸を持たない人は迷いやすくなる。スカウトが毎日届くからこそ目移りし、情報が多いからこそ決めきれない。情報の民主化は、意思決定の民主化ではないのです。キャリアに真剣に向き合うべき時代になったのに、動くこと自体のハードルだけが先に下がった。「なんとなく入社」に続いて「なんとなく転職」まで簡単になった。だからこそ、感覚ではなく戦略でキャリアを考える技術を提供できるエージェントの価値が上がっています。

「伸びている市場に行け」は、​半分正しく、​半分危険

キャリア論の定番「伸びている市場に行け」。これは半分正しい。年収は個人の努力より先に、業界の構造で決まる部分が大きいからです。同じ営業力でも、一人当たりの生み出す利益が大きい業界と小さい業界では払える給料の上限がまるで違う。個人の頑張りは、業界の生産性という天井の中でしか評価されません。国内コンサルティング市場は2024年度で2兆3,422億円(前年比+17.0%、7年で約2.4倍)。市場は伸び、年収水準も高く、20代から経営レベルの論点に触れられる。事実として認めてよい魅力です。

しかし、コンサルは誰にとっても良いキャリアか。答えはNoです。膨大な情報を構造化し続ける知的体力、仮説への執着心、経営者に怯まず提言する胆力、クライアントの成功を自分の喜びにできる価値観。これらが合う人にとって最高の成長環境は、合わない人にとっては市場がどれだけ伸びていようと消耗して終わる環境になり得ます。市場の評判と年収だけで飛び込み一年で疲弊する人と、資質が噛み合って駆け上がる人。二人の差は能力の高低ではなく、選び方の順番です。市場の成長率と、その人の適合度は、別の変数：これはSaaSでもM&Aでも商社でも、どの人気業界にも当てはまります。

支援の型①|戦略の順番と「3つの円」

市場も大事ですが、順番が肝心です。20代のキャリア戦略の正しい順番は、①自分の資質を定義する → ②その資質が最も活きる市場を選ぶ → ③その市場の中で環境を選ぶ。多くの人は②から始めます。どの業界が伸びているか、どこが年収が高いか。しかし起点は①です。求人のマッチングではなく、自己理解から始める：主語が個人に移った時代のキャリア支援は、この順番でしか成立しません。

意思決定のフレームは「3つの円」です。過去(資質=強みと価値観。判断の土台でありブレない軸)、現在(年収・勤務地・家族などの足元の条件。崩れる選択は続かないが、これだけで決めると5年後に行き詰まる)、未来(10年後にどんな選択肢を持っていたいか。市場の伸びはこの円で考慮する材料)。3つの円が重なる場所にだけ、続けられて納得できるキャリアがあります。たとえば27歳の法人営業。過去を掘ると「顧客と長期の関係を築き育てることに喜び」という価値観が出て、現在は年収を下げられず、未来は「30代で事業づくりに関わりたい」。3つを重ねると、短期売り切り型で年収だけ上げる選択肢は消え、カスタマーサクセスや既存深耕型セールスから事業サイドへ進める環境が残る。過去だけなら理想論、現在だけなら年収の高い売り切り営業、未来だけなら無理のあるスタートアップ転職になっていたはずです。

支援の型②|資質を​掘り当てる6つの問い

資質とは「強み」と「価値観」のこと。そして大事なのは、資質は未来に聞いても出てこないということです。「やりたいことは何か」と未来に問いかけて固まった経験は誰にでもある。資質はすでに過去の中に事実として現れています。だから未来を夢想するのではなく、過去に質問する。面談で使える6つの問いです。

掘るときのコツは2つ。一つの答えで満足せず「なぜ?」を3回重ねること。そして複数のエピソードに共通して現れるパターンを探すこと。一回きりの出来事は偶然でも、部活でも受験でも仕事でも繰り返し現れるパターンは間違いなく資質です。ストレングスファインダーなどのツールや他己分析も有効ですが、あくまで仮説。「この結果は過去のどのエピソードと合致するか」を必ず照合し、事実で裏が取れたものだけを意思決定に使います。言語化の粒度は立派である必要はありません。「仕組みを整えるのが好き」「一対一で深く向き合う方が力が出る」「裁量がないと窒息する」。この程度で十分です。

なぜ「20​代のうちに」か|そして​「動かない」も戦略

キャリアには少し残酷な構造があります。選択肢は歳とともに広がるのではなく、狭まっていく。20代の入り口ではほとんどの扉が開いていて、ポテンシャルで評価される。30代に入ると市場の質問が「何ができる人ですか。どんな実績で証明できますか」に変わり、40代では専門領域の深さとマネジメント実績が問われる。漏斗のような構造です。ただしこれは悲観の話ではなく、裏を返せば20代は人生で最も修正が効く10年だということ。20代の「失敗」は資質を知るための貴重なデータにすらなります。

一点、決定的に重要な補足を。これは「20代のうちに転職せよ」という話ではありません。3つの円で考え抜いた結果、「現職に残って実績を作る」が最適解になることはいくらでもあります。面談で徹底的に話を聞いた結果「今は動くべきではありません」と伝える。それができるかどうかが、エージェントの信頼を分けます。大事なのは動くことではなく、考え抜いた上で自分の意思で選ぶこと。なんとなく残るのと戦略として残るのとでは、同じ残留でも3年後の景色がまったく違います。

データで見る|​「3人に1人」が、​3年以内に辞めている

冒頭の調査では、「入社後3年は在籍した方がいい」と考える人が59.2%いました。一方で現実はどうか。厚生労働省の調査では、2022年3月に大学を卒業して就職した人のうち、33.8%が3年以内に離職しています。高校卒では37.9%です。

出所:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和4年3月卒業者)」(2025年公表)。

さらに、辞める割合は業界によって大きく違います。同じ調査で、大卒の3年以内離職率は製造業で21.2%、小売業で40.4%でした。

出所:同上。業界の構造が、個人の定着を左右していることがわかる。

「3年はいたほうがいい」という通念と、「3人に1人は辞めている」という現実。このずれの正体は、選ぶ前に考える材料を持たないまま入社していることです。辞めること自体が問題なのではありません。考えずに入り、考えずに辞め、次もまた考えずに選ぶ。その繰り返しを止めるのが、エージェントの仕事です。

理論の土台|​キャリア論の​3つの古典

ここまでの「3つの円」や「6つの問い」は、現場の経験から生まれた型です。その背後には、キャリア論の研究で長く読み継がれてきた考え方があります。面談で候補者に説明するときの裏付けとして、3つを押さえておきましょう。

スタンフォード大学のクランボルツ教授が1999年に発表した理論です。キャリアの多くは予期しない偶然の出来事によって形づくられる。だから大切なのは、完璧な計画を立てることではなく、偶然を活かせる行動を習慣にしておくことだ、という考え方です。偶然を呼び込む5つのスキルが示されています。

「やりたいことが分からない」という20代に、この理論は効きます。やりたいことが決まっていなくても、動き方は決められるからです。3つの円で方向を決め、偶然を拾う準備をしておく。戦略と偶然は対立しません。

2016年の著書『LIFE SHIFT』は、長寿化によって「教育→仕事→引退」という3つのステージの人生が崩れ、何度も学び直し、働き方を変えるマルチステージの人生になると論じました。そこで重要になるのが、お金には換算しにくい3つの無形資産です。

転職の相談では、年収という「生産性資産」ばかりが話題になりがちです。しかし何度も転機を迎える時代に効いてくるのは、自分を知り、変われる力=変身資産です。6つの問いで資質を掘る作業は、まさにこの変身資産を育てる行為だと言えます。

組織心理学者のシャインは、人がキャリアを選ぶときにどうしても手放せない価値観を「キャリア・アンカー(錨)」と呼び、8つに分類しました。6つの問いで掘り出した価値観を、この8つに当てはめてみると、候補者自身も言葉にしやすくなります。

面談に落とす|​60分の設計図

知識は、面談の時間配分に落として初めて使えます。初回の60分を、この章の型にそって組み立てた例です。

ポイントは、最後の10分で「残る」という選択肢を、転職案と同じ重さで並べることです。求人を紹介する前に、そもそも動くべきかを一緒に判断する。この順番が、候補者の信頼を決定的に変えます。

判断の型|​動くか、​残るか

「今は動くべきではありません」と伝えるには、根拠が要ります。動くサインと残るサインを、5つの観点で整理します。

どちらのサインが多いかだけでなく、その不満が「環境を変えれば解決するものか」を一緒に見ることが大切です。転職しても同じ不満が繰り返されるなら、変えるべきは会社ではなく、選び方のほうかもしれません。

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