内定承諾書に​サインする前に法的な効力、​確認すべき​9​項目、​入社日の​交渉術

内定承諾の​法的性質

採用内定について、判例は始期付解約権留保付労働契約が成立していると解しています。つまり「入社日という始期が付き、企業側に解約権が留保された労働契約」です。

この理解から、2つの重要な帰結が導かれます。

①企業側からの内定取消には制限がある。契約が成立している以上、企業が自由に取り消せるわけではありません。取消が認められるのは、内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実が判明し、それを理由に採用しないことが客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られると解されています。

②候補者側からの辞退は可能。労働者側からの解約は、期間の定めのない雇用であれば申し入れから2週間で効力を生じます。内定を辞退する権利は認められています。

ただし法的に可能であることと、実務上望ましいことは別です。入社直前の辞退は企業の採用計画に大きな影響を与え、エージェントの信用にも関わります。辞退するなら、できるだけ早くが唯一の作法です。

サイン前に​確認すべき9項目

内定承諾の前に、労働条件通知書の内容を確認します。労働基準法により、企業には労働条件の明示義務があります。特に確認すべき項目を挙げます。

口頭の説明と書面が食い違っている場合、必ず書面を優先して確認してください。「面接ではこう聞いていた」は、後から立証が困難です。

特に見落とされる3つの罠

9項目のうち、実務で問題になりやすい3点を掘り下げます。

①固定残業代。提示年収に固定残業代が含まれているケースは非常に多い。「年収600万円」のうち月45時間分の固定残業代が含まれている場合、実質的な基本給は大きく下がります。確認すべきは何時間分かと超過分は別途支給されるかの2点です。

②賞与の実績。「賞与年2回」という記載だけでは金額が分かりません。直近3年の支給実績(何か月分か)を確認します。業績連動で変動する企業では、提示年収の前提が崩れることがあります。

③就業場所・業務内容の変更の範囲。2024年4月から、労働条件明示のルールが改正され、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示が必要になりました。転勤や職種変更の可能性がどこまであるのかが、書面で確認できるようになっています。ここは必ず読むべき項目です。

エージェントとしては、候補者と一緒に労働条件通知書を読む時間を取ることを推奨します。専門用語が多く、一人で読んでも見落とすためです。

入社日は​交渉できる

多くの候補者が知らないのが、入社日は交渉可能だということです。

企業が提示する入社日は、あくまで希望です。現職の引き継ぎや有給消化の都合を伝えれば、1〜2か月程度の調整は一般的に応じてもらえます。逆に、何も言わずに提示日を受け入れると、有給を消化できないまま退職することになりかねません。

交渉の論拠として有効なのは、①引き継ぎに必要な期間(具体的な業務名と所要期間を示す)②就業規則上の退職申出期間(1〜2か月前の定めがあれば、それが客観的な根拠になります)③有給休暇の残日数。

伝え方は「◯月◯日入社を希望します。理由は現職の引き継ぎに◯週間、就業規則上の申出期間が◯か月のためです」と、根拠付きで一度に伝えるのが有効です。曖昧に「少し遅らせたい」と伝えると、交渉が長引きます。

注意点として、過度に長い延期は熱意を疑われます。3か月を超える場合は、企業側にも事情の説明が必要になります(オファー面談の記事)。

回答期限と​エージェントの​交渉代行

内定には通常回答期限が設定されます。1週間程度が一般的ですが、これも交渉の余地があります。

複数選考が進行中の場合。正直に伝えるのが最も有効です。「他社の選考が◯日に最終面接のため、◯日まで回答をお待ちいただけないでしょうか」。企業側も、無理に急かして辞退されるより、待って承諾を得る方が合理的だと判断することが多い。

やってはいけないのが、理由を伏せた引き延ばしです。「検討中です」を繰り返すと、企業の心証が悪化し、条件交渉の余地も失われます。

エージェントの役割。回答期限の延長交渉、入社日の調整、条件面の確認は、エージェントが代行できる領域です。候補者が直接言いにくいことを、中立的な立場から伝えられるのがエージェントの価値です(年収交渉の記事)。

ただし交渉には限度があります。承諾後に条件の再交渉を持ちかけることは、企業の信頼を大きく損ないます。交渉は承諾前にすべて終わらせる。これが鉄則です。

よくある質問