この記事の要点
- HERPは2017年創業、採用を人事だけの仕事にしないスクラム採用を仕組みで支えている。協力してほしいなら協力しやすい状態を作るという設計の思想を持つ。
- 人事だけでは、採れない
- 現場を、巻き込む仕組み
- 複数の媒体を、一つにまとめる
- 採用が、全員の仕事になるとき
- 企業の採用体制を、どう見極めるか
HERPは、採用を人事部門だけの仕事にしないという発想の採用管理サービスです。2017年、庄田一郎が創業しました。
現場の社員が候補者を見つけ、評価し、口説く。「スクラム採用」と呼ばれるこの考え方を、仕組みとして支えています。
Founded2017年採用管理から
Ideaスクラム採用現場が主体になる
Why人事だけでは無理情報も時間も足りない
Chapter 01年表HERPの歩み
2017HERPを設立庄田一郎が創業
2018採用管理サービスを開始複数媒体の一元管理から
2019「スクラム採用」を提唱現場を巻き込む採用の型
2020年代導入企業が拡大スタートアップを中心に
2020年代分析機能を強化採用の歩留まりを可視化
現在採用のあり方を問う立場人事部門の役割の再定義
Chapter 02問題人事だけでは、採れない
エンジニアを採用するとき、人事が候補者の技術力を判断するのは困難です。現場のエンジニアなら数分で分かることが、人事には分からない。
また、候補者が知りたいのは実際の開発環境やチームの雰囲気です。人事が説明するより、現場の社員が話したほうが正確に伝わります。
採用を人事だけの仕事にすると、判断する人と、情報を持つ人が分かれてしまう。その分断が採用の質を下げる。スクラム採用の発想
Chapter 03設計現場を、巻き込む仕組み
ただし「現場も採用に関わろう」と言うだけでは動きません。本業があるからです。
協力してほしいなら、協力しやすい状態を作る。これは制度ではなく設計の問題です。
エージェントが企業に採用の改善を提案するときも同じです。「面接のフィードバックを早くください」と頼むより、早く出せる仕組みを一緒に作るほうが機能します。
Chapter 04構造複数の媒体を、一つにまとめる
企業は複数の求人媒体、スカウトサービス、エージェントを併用しています。それぞれ別の管理画面があり、候補者の情報が分散します。
HERPはこれを一元化しました。どこから来た候補者も、同じ流れで扱える。
この機能は、エージェントにとっても重要です。自社の推薦がどう扱われているかは、企業側の管理体制に大きく左右されます。
Chapter 05現在地採用が、全員の仕事になるとき
現場が採用に関わる流れは広がっています。リファラル採用、カジュアル面談、技術広報。
この変化は、エージェントの提供価値にも影響します。企業が自力で候補者に会える手段が増えるからです。
残るのは、現場が会えない候補者に会えることと、転職を迷っている段階から関われること。ここを強みにできるかが問われます。
Chapter 06実務企業の採用体制を、どう見極めるか
同じ求人でも、企業側の体制によって決定率は大きく変わります。推薦の前に確認すべき点があります。
選考が遅い企業に良い候補者を送っても、他社で決まってしまいます。これは候補者にとっても企業にとっても損失です。
紹介する順番は、求人の魅力だけでなく、選考の体制で決めるべきである。速い企業に良い人が集まる。推薦の設計
体制の弱い企業には、改善を提案するという関わり方もあります。フィードバックの型を一緒に作れば、次から速くなります。
For Agentsこの物語を、面談でどう使うか
企業に採用の改善を提案するときお願いするより、やりやすい仕組みを一緒に作るほうが機能します。
自社の価値を考えるとき企業が自力で会える手段が増えるほど、現場が会えない候補者に会えることが価値になります。
推薦の扱われ方を理解するとき企業側の管理体制によって、推薦の処理速度も歩留まりも変わります。
A選考の速度、見送り理由の具体性、現場の関与、要件の明確さです。選考が遅い企業では良い候補者が他社で決まってしまいます。
KEY POINTS
この記事のポイント
1問題人事だけでは、採れないエンジニアを採用するとき、 人事が候補者の技術力を判断するのは困難 です。現場のエンジニアなら数分で分かることが、人事には分からない。
2設計現場を、巻き込む仕組みただし「現場も採用に関わろう」と言うだけでは動きません。障害 仕組みでの解き方 時間がない 必要な操作を最小にする 何をすべきか分からない 依頼の内容を明確に通知する やる動機がない 自分のチームの採用だと分かる形にする 協力してほしいなら、協力しやすい状態を作る 。
3構造複数の媒体を、一つにまとめる企業は複数の 求人媒体 、スカウトサービス、エージェントを併用しています。それぞれ別の管理画面 があり、候補者の情報が分散します。
この記事の情報源
- 企業の公式サイト(沿革、会社概要、代表メッセージ)
- 創業者・経営者が登場した公開インタビューおよび寄稿
- 新聞・経済メディアの報道
確かめられていないこと創業当時の社内の詳しい経緯や、公表されていない数値については、一次資料で裏づけられないため記載していません。本文中の「〜と語られる」「〜とされる」という表現は、関係者の証言や報道にもとづくもので、公式に確認されたものではありません。
よくある質問
A2017年創業の採用管理サービスです。現場の社員が採用に関わる「スクラム採用」を仕組みで支えています。
A人事部門だけでなく現場の社員が候補者の発見・評価・動機づけに関わる採用の型です。
A人事だけでは技術力の判断が難しく、候補者が知りたい現場の実態も正確に伝えられないためです。
A企業が自力で候補者に会える手段が増えるため、現場が会えない候補者に会えることが価値になります。
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記事本文の要点(見出しと本文の抜粋)がそのままAIに渡ります。Geminiは自動入力に対応していないため、押すとプロンプトをコピーしてGeminiを開きます。貼り付けて送信してください。候補者の実名・企業の機密は入力しないでください。AIの回答は記事の内容に基づく参考情報です。
本記事は編集部の支援実務の経験に基づく見解です。個別の状況により最適な進め方は異なります。
THE
AGENT
執筆・編集: THE AGENT 編集部
運営:
株式会社Sync Ascent(事業立ち上げ・採用コンサルティング)。数千名規模のキャリア支援と人材紹介事業立ち上げの実務経験に基づき、現場で使える情報だけをお届けします。|最終更新: 2026.09.21
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