サイバーエージェントの​面接対策​「実績より志向性」​を​問う選考の​攻略法​【2026​年】​

選考フロー|速く、​シンプルに進む

同社の中途選考は応募から内定まで1〜2か月程度と、大手企業としては速い部類です。ポジションによって面接回数やオンライン・対面の形式が異なります。

書類選考では、各ポジションの採用責任者が求める人物像(経験・スキル)とのマッチングを判断します。応募が多い会社なので、ここでの通過が最初の関門です。専門職なら担当業務の内容を、企画系なら実績を具体的に記載することが求められます。

ポジションによっては1次面接の前にカジュアル面談が設定されることもあります。相互理解の場ですが、実質的には選考の入口と考えて臨むべきです。

20代向けにはRe:Career採用という制度もあります。中途と新卒の「いいとこ取り」で、ポテンシャル評価・配属先を選べる・育成が手厚いという特徴があり、キャリアをやり直したい若手には有力な選択肢です。ただし応募者は年々増えています。

評価の中心は​「実績」​ではなく「志向性」

この記事の核心です。選考体験談を総合すると、同社の面接で繰り返し確認されるのはスキルや実績以上に志向性です。

具体的には、人生のさまざまな意思決定において「なぜそう考え、どう行動したか」を深く問われます。幼少期から現在までの選択をたどり、価値観の一貫性を見る：形式としてはビヘイビア面接に近い進め方です。

評価されるのは起業家気質であること、リスクを取って挑戦する気概があることだとされます。24歳で創業した会社であり、「挑戦した敗者にはセカンドチャンスを」を掲げる文化(創業ストーリー)を考えれば、この評価軸は必然です。

面接の雰囲気は対話形式でカジュアルという声が多く、志望動機を聞かれずパーソナルな質問が中心だったという体験談もあります。ただしそれは易しいという意味ではありません。準備した回答が通用しにくい形式だということです。

落ちる典型|​「熱意が​感じられない」

選考体験談で目を引くのが、お見送り理由として伝えられた言葉です。「熱意を感じられなかった」。

ある応募者は、面接が淡々と進み、質問も職務経歴書に基づく標準的なものばかりだったと振り返っています。それでも結果はNG。理由は熱意でした。この体験談は「自分から盛り上がるように話さないと難しい」と結ばれています。

つまりこの会社の面接では、面接官が場を作ってくれるとは限らない。反応が薄くても焦らず、自分から熱量を出して話す必要があります。逆に言えば、経歴に自信がなくてもカルチャーフィットの見せ方を押さえれば通過の余地がある。元社員の解説もこの点を強調しています。

異業界からの応募では「なぜこの業界か」「なぜサイバーエージェントか」が必ず問われます。業界とその会社を選んだ理由を、自分の意思決定の歴史とつなげて語れるかが勝負どころです。

準備すべき5​つのこと

対策は明確です。①幼少期から現在までの意思決定を棚卸しする。進学、就職、転職の各場面で何を基準に選んだか。一つの価値観でつながっているかを確認します。②前職での経験、特にチームマネジメントや協調性のエピソードを用意する。③「なぜこの業界か」「なぜこの会社か」を、企業研究ではなく自分の経験から語れるようにする。

④入社後に何をしたいか。貢献できることを具体的に。「アニメは好きか」といったIP事業ならではの質問も出ており、事業への興味は本物であることが求められます。⑤エンジニア職は技術面の準備。面接でソースコードのテストや技術的な深掘りが行われることもあります。

エージェントの支援としては、模擬面接で深掘り役を務め、意思決定の一貫性が崩れる箇所を事前に見つけることが最大の価値です。そして熱量の出し方。淡々とした面接でも自分から話を広げる練習は、この会社に限っては必須の準備になります(面接対策支援の記事)。

よくある質問