企業との​定例​ミーティングを​設計する​「進捗報告」​で​終わらせず、​次の​求人を​生む場にする

進捗報告で​終わる定例は、​なぜ価値がないのか

多くの定例は、こう進みます。「今週は3名推薦しました」「1名が二次に進んでいます」「引き続きお願いします」。15分で終了。

この内容はメールで足ります。わざわざ双方の時間を取る意味がありません。そして価値のない定例は、いずれ「今週は特に動きがないので」とスキップされ、自然消滅します。

定例が続くかどうかは、企業側がその時間に価値を感じているかだけで決まります。では何に価値を感じるのか自社では手に入らない情報です。

企業の人事は、自社の求人が市場でどう見られているかを知りません。何人がこの求人を見て、なぜ応募しなかったのか。競合他社がどんな条件を出しているのか。これを知っているのはエージェントだけです。

マーケットフィードバック|定例で​返すべき5つの情報

定例で共有すべき情報を5つに整理します。順番も重要です。

①推薦の実績と、その内訳。単なる数ではなく「◯名に打診し、◯名が興味を示し、◯名を推薦した」。打診から推薦への転換率が、求人の訴求力を映します。

②辞退・不応募の理由。最も価値の高い情報です。「年収レンジが希望に届かなかった」「勤務地がネック」「事業内容は魅力だが、ポジションの裁量が見えない」。これは企業が絶対に自力で得られない情報です。

③競合の動き。同じ人材を狙う他社が、どんな条件・訴求で採用しているか。守秘に配慮しつつ、相場として伝えられる範囲があります。

④候補者から出た質問。面談で繰り返し聞かれる質問は、求人票の情報不足を示しています。「この質問が毎回出るので、求人票に追記しませんか」という提案につながります。

⑤市場の温度。その職種の求人倍率、動いている候補者層の変化。労働市場データを読める人は、ここで差がつきます(労働市場データの読み方)。

要件見直しを​切り出す技術

定例の最大の成果は、要件の見直しに入れることです。ただし切り出し方を誤ると、「エージェントが楽をしたいだけ」と受け取られます。

やってはいけないのが「要件が厳しすぎます」という言い方です。これは企業の判断を否定する言葉で、防御反応を招きます。

有効なのは事実の提示から始めることです。「この3か月で、要件を満たす方は市場に◯名程度でした。うち転職を検討中の方は◯名で、そのうち◯名にお声がけしています」。数字で市場の実態を示すと、要件の議論は自然に始まります。

そのうえで「どこを緩められるか」ではなく「何が本当に必要か」を聞きます。「この要件のうち、入社後に習得可能なものはどれですか」「過去に活躍した方は、この要件をすべて満たしていましたか」。要件を削る話ではなく、要件を再定義する話にすると、企業は動きます(採用要件の記事)。

定例が「相談窓口」​になるまで

定例が機能し始めると、ある変化が起きます。次のポジションの相談が、求人が公開される前に来るようになるのです。

「実は来期、この部署で1名増やす話が出ていまして」「Aさんが退職するかもしれず、後任を考えたいのですが」。この段階で相談が来ると、要件設計の段階から関われます。他社エージェントが求人票を受け取る頃には、こちらはすでに候補者を探し始めている。

これが求人開拓の最も効率的な形です。新規開拓に時間を使うより、既存企業の定例を機能させる方が、はるかに費用対効果が高い。

そのために必要なのは「この人と話すと、採用がうまくいく」という認識を作ることです。市場の情報を返し、要件を一緒に作り、採用計画そのものに意見を言える関係。ここまで来ると、価格競争からも降りられます(手数料交渉の記事・LTVの記事)。

よくある質問