人材紹介​・​求人広告​・​ダイレクトリクルーティング・​RPO​の​違い4​つの​採用手法を、​費用​・​成果​・​企業の​使い分けで​比較する

DEFINITION

人材紹介とは

人材紹介とは、職業安定法に基づく許可を受けた事業者が、求職者と求人企業を仲介し、採用が決まった時点で企業から成功報酬を受け取るサービスである。求職者は無料で利用でき、手数料は理論年収の30〜35%が相場となる。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材データベースから候補者を自ら探し、直接スカウトを送って採用する手法である。月額の媒体利用料に加えて成功報酬が発生する形が多く、スカウト送信や面談調整の工数は企業が負担する。

RPOとは

RPO(Recruitment Process Outsourcing)とは、企業の採用業務そのものを外部に委託するサービスである。スカウト送信・日程調整・書類選考・面接設定などを月額の業務委託費で請け負う。

4つの手法|​費用構造の​違いが、​すべての違いを生む

企業の中途採用には、大きく4つの手法があります。最も大きな違いは費用が発生するタイミングで、これが企業側のリスクと動機を決めています。

なぜ企業は、​高い手数料を払って​人材紹介を​使うのか

4手法の中で、人材紹介の単価は突出して高い。それでも使われる理由は3つあります。

①採れなかったときの費用がゼロ。求人広告は掲載した時点で費用が発生し、採用できなくても返ってきません。紹介は決まらなければ払わない。採用の不確実性を紹介会社が引き受けているのが、高い単価の根拠です。

②自力では出会えない人に届く。転職を公言していない人、媒体に登録していない人。エージェントが持つ候補者との関係は、企業が自力では作れません。ダイレクトリクルーティングでも媒体に登録している人にしか届かない。

③工数を持たなくていい。スカウトの送信、面談、書類の整理、日程調整。これらを自社の人事が担うと、他の業務が止まります。人手不足の企業ほど、採用にかける人手もない。この逆説が、紹介の需要を生んでいます(市場が伸びる構造)。

逆に言えば、この3つが不要な企業は紹介を使いません。応募が集まるブランドがあり、採用の工数を持てる大企業は、求人広告とダイレクトで足ります。エージェントが提案すべき相手は、この3つのどれかで困っている企業です。

向いている採用・​向いていない採用

4手法には、それぞれ得意な領域があります。企業に提案するとき、この切り分けを示せるRAは信頼されます。

4手法は​競合ではなく、​併用される

エージェントが陥りやすい誤解が、「ダイレクトリクルーティングの普及は紹介の脅威」という見方です。実際には、多くの企業が併用しています。

典型的な使い分けは、「量は広告とダイレクトで、質は紹介で」。応募が集まるポジションは自力で、集まらないポジションは紹介に出す。紹介に出てくる求人は、その企業が自力で採れなかったポジションだということです(求人の優先順位設計)。

この理解は、RAの提案を変えます。「うちを使ってください」ではなく、「このポジションは自力で採れていますか。採れていないなら、その理由を一緒に分解しましょう」。企業の採用チャネル全体を見たうえで、紹介が担うべき領域を提示する。これが、単なる求人の受け取り屋との違いです(採用要件を再定義する・ダイレクトリクルーティングの構造)。

よくある質問