採用コストが高騰した結果、企業は「採る」より「辞めさせない」方が安いという計算に至りました。離職防止への投資が増えています。エージェントにとってこれは、カウンターオファー(現職からの引き留め)の増加として現れます。内定を出しても、現職が条件を上げて引き止める。退職交渉の支援が、これまで以上に重要になりました。
※出典:doda「転職市場予測2026下半期」、各社の公表資料と、それに基づく編集部の整理です(2026年9月時点)。
単純な計算です。1人を採用するコストが、1人を引き留めるコストを大きく上回るようになりました。
年収600万円の人材を紹介で採用すると、手数料は180〜210万円。加えて、選考の工数、入社後の立ち上がり期間、その間の生産性の低下。実質的な採用コストは300万円を超えることも珍しくありません。
一方、引き留めるコストは年収を50万円上げることかもしれません。あるいは、希望する部署への異動、働き方の調整、キャリア面談の時間。採用より圧倒的に安い。
この計算が、企業の行動を変えました。「退職の申し出があってから慌てる」のではなく、その前に手を打つ。定期的なキャリア面談、エンゲージメント調査、処遇の見直し：これらへの投資が増えています(業種別の求人倍率)。
企業が実際に取っている施策は、次のようなものです。エージェントは、これを「競合」として理解しておく必要があります。
| 施策 | 内容 | 候補者への効き方 |
|---|---|---|
| 処遇の改善 | 昇給・昇格の前倒し、賞与の上積み | 年収不満で動く人に最も効く |
| 定期的なキャリア面談 | 上司または人事が、半年ごとに将来を話す | 「話を聞いてもらえない」不満を解消する |
| 配置転換・異動の希望受付 | 社内公募、異動希望の制度化 | 仕事内容への不満に効く。転職しなくても変えられる |
| 働き方の調整 | リモート、時短、フレックス | 家庭の事情で動こうとしている人に効く |
| エンゲージメント調査 | 定期的にサーベイを取り、兆候を拾う | 退職の申し出の前に手を打つための装置 |
この変化が、エージェントの現場に現れるのがカウンターオファーです。
候補者が内定を得て、退職を申し出る。すると現職が「年収を上げるから残ってくれ」「来期から希望の部署に異動できる」と提示する。これが以前より確実に増えています。
企業側からすれば合理的です。採用コストを考えれば、50万円の昇給で引き留める方が安い。しかも、辞めようとしている人は優秀であることが多い。
エージェントにとっては、内定承諾後の辞退という最悪の形で現れます。決定が消え、返金が発生し、企業との関係も傷つく。
重要なのは、これを「候補者の裏切り」と捉えないことです。カウンターオファーは市場の構造から生まれており、事前に想定して準備すべきリスクです(内定辞退を防ぐクロージング)。
対応は、退職を申し出る前に始まります。
①引き止められることを事前に伝える。「おそらく引き止められます。年収を上げると言われるかもしれません」と、先に言っておく。想定していた提案は、想定していなかった提案より効きません。
②転職理由に立ち返る。年収が理由だったのか、仕事内容か、人間関係か。「その条件が改善されるなら残るのか」を、内定前に一度考えてもらう。ここが曖昧なまま進むと、カウンターオファーで揺れます(候補者と企業を同じ解像度で理解する)。
③「なぜ今まで上がらなかったのか」を考えてもらう。辞めると言った瞬間に上がる年収は、本来もっと早く上がっていてよかったものです。残った場合、次の昇給がいつになるかの保証はない。この視点を渡します。
④退職の伝え方を一緒に設計する。いつ、誰に、何と言うか。曖昧に伝えると交渉の余地を残します。「決めました」と伝えるのか「相談です」と伝えるのかで、その後がまったく変わります(退職交渉の支援)。
そして、残る判断も尊重すること。カウンターオファーを受けて残ることが、その人にとって正しい場合もあります。無理に動かした転職は、半年後に戻ってきます。
年収600万円の採用に手数料と工数を含めて300万円超かかる一方、引き留めは年収50万円の上乗せで済むという計算から、企業は離職防止・従業員満足度への投資を増やしている。処遇改善・キャリア面談・配置転換・働き方の調整が主な施策で、エージェントにはカウンターオファーの増加として現れる。対応は退職を申し出る前の事前設計で、引き止められることを先に伝え、転職理由に立ち返り、「なぜ今まで上がらなかったのか」を考えてもらい、退職の伝え方を一緒に設計することが必要になる。
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